在3月11日年度劳资谈判之前，随着焦点转向绩效工资评估标准，就全面调涨薪资的协商动能正在消退。龙头企业丰田汽车(7203.T)的工会已经不再寻求整体调薪，可能会促进其它公司跟进。
这可能让日本企业有了不调高整体劳工福利的藉口，在获利恐将遭到中美贸易紧张、新型冠状病毒疫情爆发、以及全球经济放缓等因素压缩的情形下，许多企业对于管控固定成本保持警戒。
对于劳工而言，这样的转变将提高较年轻劳工的薪资，且有可能造成日本薪资差距扩大。
首相安倍晋三的政府一直推动让劳工市场变得更为灵活，这将推动薪资增长并刺激消费，但具有讽刺意味的是，企业同时也被要求继续整体上调薪资。
“上调基本工资的动能减弱，而且10月消费税上调增加了家庭的负担。企业获利下滑也给加薪的氛围泼了冷水，”野村证券资深经济学家Masaki Kuwahara表示。
薪资复苏乏力对于民间消费、以及央行实现2%的通胀率目标不是好兆头。
“日本公司不再认为与其他公司一起加薪有什么意义，”日本总研主任研究员山田久表示。“安倍呼吁加薪产生的动能已经耗尽，未来薪资将很难上涨。”
日本生产性本部的数据显示，截至2018年，大约57.8%的日本公司已经采用了绩效工资，而1999年时这一比例仅为17.7%。
**绩效工资**
电子产品制造商富士通(6702.T)是采用绩效工资的主要公司之一。
该公司为高科技工程师等资深员工提供的年薪最高可达3,000万日圆(27.3万美元)，同时公司3.2万名员工的平均年薪则维持在800万日圆左右。
“我理解政府试图通过提高薪资来刺激经济的意图。但薪资和劳工成本是个别企业应该基于业绩来决定的事，”富士通员工关系部门资深主管Manabu Morikawa表示。
“我们要在全球范围内竞争，因此应该把全球劳动力市场和薪酬标准纳入考虑，制定出的薪资才能赢过竞争对手，”Morikawa说。
丰田汽车的工会要求今年月薪平均上调10,100日圆，低于去年要求的12,000日圆，比去年达成的涨幅幅度少600日圆。
工会发言人Takayuki Furukawa表示，工会已经同意丰田转向采用绩效工资，以便吸引人才。
“绩效工资将在有能力和没能力员工之间形成薪酬差距，但我们都需要协助公司克服汽车行业的快速变化，”Furukawa说道。
“我们习于关注基本工资和工作保障。但现在竞争如此激烈，我们需要支持公司在劳动力短缺的情况下留住员工。”他称。
在采用绩效薪资系统方面，日本脚步落后于其他工业经济体，依年资高低给予齐头式加薪的作法，已成为日本在全球市场上缺乏竞争力的代表性象征。
**议薪能力**
去年，大型企业连续第六年将薪资上调了2%左右，因安倍晋三敦促企业提高薪资以对抗通缩。
但一些分析师认为，随着日本职业结构日益分化，加薪带来的提振效果恐怕有限。
约40%的员工是薪资较低的兼职员工及合同工--这一比例为1990年资产泡沫破裂前夕时的两倍。10名员工中有七名受雇于小企业，通常薪资要比大公司低得多。
低薪资员工职级的逐渐提高，促使工会优先考虑如何解决固定员工与低薪员工之间的收入差距，而不是全面涨薪。
自1950年代中期以来的数十年里，春鬪(日本春季劳资谈判)成为日本的薪资协商平台。但分析师表示，由于日本雇员中工会成员的比例不足五分之一，工会的协商能力一直在不断降低，因此年度薪资谈判更多是象征性的。
“企业与企业之间，以及同一家企业内部员工之间的薪资差距越来越大，使得薪资谈判的效果不那么明确，”人力资源咨询公司Pasona Inc的总裁Shintaro Nakao对路透表示。
“随着绩效工资取代工龄工资，那些二三十岁员工的薪资增长可能会超过中老年员工，使薪资曲线变平。”
